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業績考核制度和薪酬制度的幾點思考
2019-11-20 10:35:28 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:53次 評論:0
業績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知,我們不需要太多的理論的闡述說明。我們用下面這個故事就能很恰當地說明這兩個制度的重要性。幾年前,一個偶然的機會,筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓館認識并共處了幾天,這位銷售人員給筆者詳細介紹了他們公司的業績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊伍內部的沖突,也發泄了他對公司的不滿,他的不滿表現在行為上是消極怠工和“吃里扒外”。自那時候起筆者便非常關注銷售管理制度中的業績考核制度和薪酬制度方面的問題 ,也有意地從企業的銷售管理者、銷售人員和相關文獻中更多地搜集了這方面的資料。
 
  筆者希望通過本文的論述,能較精練地對銷售人員業績考核制度和薪酬制度的基本內容予以表達,同時對當前在這個問題上的的做法加以評論。
 
二、銷售人員業績考核制度和薪酬制度的基本內容
  業績考核和薪酬計算是不同但又密切相關的概念,因此我們把兩個概念放到一起進行穿插性的、綜合性的分析是可行的。當今,企業對銷售人員的業績考核主要是對容易量化的定量指標進行考核,并以此為基礎計算薪酬,而對定性指標的關注較少。
 
  (一)對銷售人員業績考核是銷售管理中的重要內容,我國目前大多數企業在對銷售人員業績考核時的基本做法主要注重可量化指標的考核,可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。非定額考核的基本做法是按銷售人員的實際銷售額(或量)來衡量業績,即按賣出的數量或總額來進行考核,也就是按絕對數考核;定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額(或量)即定額,銷售人員業績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計算,基本銷售額的制定一般要考慮銷售區域、產品線、人口統計特征、宏觀經濟環境等的具體情況。
 
  (二)銷售人員業績考核制度是薪酬的基礎。不同的企業往往會根據具體的情況制定不同類型的薪酬制度。銷售人員的顯性薪酬(如果存在隱性薪酬的話)的算法最基本的有:采取底薪制、底薪加提成制、底薪加業績提成加獎金制,其中最經常采用的方法是第二、第三種。這里最值得關注的是業績提成方案的設計,業績提成的計算方法是與業績的定量考核方法聯系在一起的,在實際管理中,提成大致有三種:1、總額(量)直線提成,即以銷售總額作為提成基礎,每單位的銷售額(量)的提成比率相同;2、分段遞增提成,其計算方法可類比為個人所得稅的累進法;3、分段遞減提成,其計算方法可類比為個人所得稅的累退法。在兩種分段提成法中,更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎,也有的公司則以總的銷售業績作為分段提成的基礎。
三、對銷售人員業績考核制度和薪酬制度的評論和建議
  經過實踐調查和理論上的邏輯推理,筆者對上述業績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議,現將這些看法表述如下,以供討論:
 
  (一)只對易量化指標進行的定量業績考核導致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標進行的定量業績考核以及相應的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。僅對易量化指標進行的定量業績考核的優點是便于操作,但因為有些難于定量化的非常重要的定性指標沒有納入業績考核體系,從而使銷售人員的實際表現與考核的結果產生一定的背離。這些定性指標主要有顧客滿意度、銷售人員反饋信息的質量水平等等。按現有的考核制度,在其他條件相同的情況下,一個年銷售額高的業務員比一個年銷售額低的業務員的業績考評結果要好,從而收入也要更高。但是,這種考核方法的缺點是明顯的。譬如,如果銷售額高的銷售人員所服務過的客戶的滿意度低的話,那么與其說該銷售人員的業績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎。再加上不滿意顧客的“廣播效應”,我們更可以認為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。同樣,有些銷售人員的推銷能力雖然差一些,但他的市場觀察能力要強一些,能為公司提供準確的、及時的、高質量的市場信息,所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的。
 
  可見,對業務人員的業績考核應該結合采用定量與定性的指標,對定量的與定性的指標予以分解,賦以權數,然后加權計算,評定業績考核等級。當然,這樣一來,薪酬的計算可能會更復雜從而難以在實踐中操作。因此,我們認為可以采用如下方法來簡化薪酬的計算:銷售額決定業績提成,定性因素部分地決定獎金額。當然,這只是一個建議,也許有更好的方法,但不管怎樣,基本的原則是將定性的因素納入業績考核體系,并且能對薪酬計算產生影響。
 
  (二)在定額考核與非定額定額考核從定量的業績考核通常結果來看,定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考慮銷售區域、產品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經濟環境等的具體情況,因而顯失公平。但如果采用定額考核法,定額制定的合理化將是一個挑戰。定額是一個綜合了多種因素的結果,因而只能依靠歷史數據的經驗估計加以測算。譬如:某啤酒公司在上海市場業務員的銷售定額一定比長沙市場的業務員的銷售定額是高還是低,我們只能通過歷史數據和最新的信息資料加以分析才能確定。其實,諸如此類問題,在實際工作中都是難以解答的問題。
 
  (三)實踐中通常的定量業績考核實際上是建立在銷售額指標上的。筆者認為,即使不考慮定性指標的考核問題,這種定量考核的指標設置也是有問題的。在其他條件相同的假設下,銷售額的多少與市場份額的大小、企業生產能力的利用率有一定關系,所以對銷售額指標的關注是很自然的。但我們認為,業績考核體系的設計不僅要考慮銷售額指標,而且也要考慮利潤率指標。利潤率指標可以用“(某業務員銷售收入—某業務員推銷費用-已銷售產品的成本)/某業務員銷售收入”來表示)。也就是說,我們既要考慮業務員的推銷效率問題,也要考慮業務員的推銷效益問題。這樣我們可以解決“假如有甲乙兩個銷售員,年銷售額相同但甲的費用是乙的費用的2倍,我們的業績考核體系如何識別兩個業務員的優劣呢?”等問題。可見,業績考核體系由定量指標和定性指標構成,其中定量指標主要包括銷售額和利潤率,定性指標主要包括顧客滿意度、反饋信息的質量水平等。
 
  業績考核制度將會對薪酬制度產生影響,其中的銷售額指標和兩個定性指標在薪酬計算上的運用原則已在前文中討論過。我們要問的是:如何使利潤率指標在薪酬計算上具有可操作性呢?筆者認為,將利潤率指標轉化為銷售定額和推銷費用定額。利潤率指標在薪酬制度中的具體運用可轉化為:實際推銷費用小于推銷費用定額的,按差額的一定比例計算為銷售人員的收入;實際推銷費用小大于推銷費用定額的,按差額的一定比例從銷售人員收入中扣回。
 
  (四)薪酬制度的業務提成方案中,總額(量)直線提成法是與無定額業績考核方法相對應的。總額(量)直線提成法背后的理論基礎是基于如下假設:所有銷售人員銷售每一單位產品所付出的努力是相同的,而不管銷售區域、產品線等是否相同。顯然,這個假設是荒謬的,從而總額(量)直線提成法不管在理論上還是在實踐中都是不可取的。
 
  分段提成法一般與定額業績考核方法相對應,這種方案背后的理論基礎是假設:如果銷售區域、產品線等銷售人員以外的因素不同,那么銷售人員所銷售的每一單位產品付出的努力是不同的。當然,對每一單位產品分別確定提成比例顯然不現實,所以實踐中采用分段確定提成比例的辦法來達到可操作性的目的,同時也達到對真實情況的盡可能的逼近。通常,如前文所說,分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。
 
分段遞增提成背后的理論假設是:假定銷售人員銷售產品時,銷售每增加一單位產品,邊際努力是遞增的,對銷售人員來說,也就是邊際成本遞增,并且認為這種邊際努力遞增是由產品本身的特點和某類產品的銷售具有自動的反規模效應來決定的。
 
  分段遞減提成背后的理論假設是:假定銷售人員銷售產品時,銷售每增加一單位產品,邊際努力遞減,對銷售人員來說,也就是邊際成本遞減,并且認為這種邊際努力遞減是由產品本身的特點和某類產品的銷售具有自動的規模效應來決定的。
 
  對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法,我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學性,其實我們無從證實。不過我們從中可以看出,在銷售管理實踐中,提成方案究竟應該如何設計,應該具體情況具體分析,問題的解決可能最終來自于實踐的摸索而沒有現成的理論模式可套用。另外,提成的基礎是否扣除定額部分關系到對定額思想的貫徹是否徹底,顯然,不扣除定額的分段提成是違背定額思想的,一般不宜采用。
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