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勞動爭議公司勝訴比例低于30%,為何員工還說勞動維權難?
2019-06-13 11:51:25 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:39次 評論:0
對于工廠來說,問十個員工,得有八個員工說通過勞動維權保障權益難!于是便有了來自員工的拷問:勞動法律非常之完善,為何保障合法勞動權益如此之難?
 
對于全國的勞動者來說,目前深圳的勞動者無疑是最幸運的,不論在勞動法律的普及方面,還是在執行方面,深圳都可以作為標桿。有很多員工維權勝訴的案例,在其他地方的員工看來,簡直就是天方夜譚。深圳有一組數據顯示,在勞動爭議中,最終企業勝訴的比例不超過26%,也就是說員工的勝訴比例超過70%以上,但大多是在二審之后才勝訴。
 
工廠之亂象,并非法律之缺漏,更多的是執行層面的缺失!工廠在勞動關系方面存在著大量的問題,有很多是歷史遺留下來的慣例。
 
勞動爭議公司勝訴比例低于30%,為何員工還說勞動維權難?
工廠主要亂象及違法之處!
亂象之一:不為員工繳納養老保險,強制員工自己寫“自愿放棄繳納養老保險申請書”。
 
大部分員工也都知道,社保是強制繳納的,沒有任何商量的余地。而隨著公司勞動違法成本的逐漸增大,很多公司也不敢完全不給員工繳納社保,但很多公司僅為了保障自己的權益,只為員工繳納了醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險,因為這四種繳納額度很小。而占大頭的養老保險,公司就想出一個歪招,讓員工自己寫申請放棄購買。
 
雖然申請書的確是員工本人寫的,有些可能還真是員工本人自愿寫的。但這種申請書在法律上是無效的,員工一樣可以要求公司為自己補繳社保。
 
亂象之二:簽完勞動合同不給員工一份,卻讓員工在簽收表上簽字。
 
公司被不簽勞動合同的賠償弄怕了,所以現在很多公司也是主和員工簽訂勞動合同,但公司仍然心有不甘,所以想出不給本該屬于員工自己的那一份勞動合同,同時又要求員工在勞動合同簽收表上簽字。這樣,員工既沒有理由說公司沒簽勞動合同,也沒有理由說公司不給自己勞動合同。
 
這種做法當然是不合法的,但當從證據鏈角度,員工如果提出這個問題,最大的結果就是說勞動合同有給員工,但屬于員工自己弄丟。
 
亂象之三:義務加班、公司自創26天上班制,只為避開加班費。
 
即便在深圳,目前有很多公司仍然采用26天上班制,表面看起來給的工資和其他公司同崗位差不多,但每月要比其他公司多上四天班。公司已在工資結構上做好了手腳,這四天班的加班費已經包含在工資內。
 
公司暗示平時要多加班,但又以公司不知情、屬于員工個人行為把自己的責任撇的干干凈凈!
 
亂象之四:公司要辭退員工前,采用調崗、精神折磨等各種非正常手段來對待員工。
 
最常見的,如果公司想辭退某個員工時,不會依照法律規定去辭退,而是采用非正常的調崗、工作中精神折磨的方法,讓員工自己受不了而主動申請辭職。而在執行過程中,員工又無法取得任何相關證據,造成公司用這些手段不用承擔任何后果。而對員工來說,卻受到了極大的傷害。
 
勞動爭議公司勝訴比例低于30%,為何員工還說勞動維權難?
亂象之五:工資發現金,沒有工資條,員工只知道工資總數,不及時發放工資蔚然成風!
 
很多公司為了避免員工發現工資發放中的漏洞,仍然通過發放現金的方式,而且不給員工工資條等,員工根本就不知道自己的工資結構,所以很難發現工資發放過程的問題。
 
不及時發放工資就更不用說了,大部分公司能晚發工資就晚發工資,反正在員工堅持不住的時候,工資就發放了!
 
亂象之六:公司的人事人員以如何規避勞動法、侵害員工合法權益為傲。
 
其實不能完全怪人事人員,很多時候是因為老板的觀點造成的。說直白點,就是整天研究如何坑害員工勞動權益,同時又不被勞動法給制約,也就是所謂的擦邊球!不知道這是員工的不幸,還是HR從業者的悲哀!
 
亂象之七:為了維護地區和諧就業,幫企業阻礙合法維權的員工。
 
這個很多員工都遇到過,公司有很明顯的違規行為,而且也侵害了員工的利益,員工滿心期待的去申請維護權益,結果得到的答復是消極的,無形中增加了員工的維權成本。這一點深圳就做的非常好,在員工申請仲裁前,會對員工申訴的情形做一個大概的判斷,但是否繼續申請仲裁由員工自己去決定。
 
勞動爭議公司勝訴比例低于30%,為何員工還說勞動維權難?
眾人皆知的亂象,員工為何保障自己的權益仍然如此之難?
為什么那么多員工仍然說勞動維權難,甚至很多員工直接放棄了。
 
是員工不懂法嗎?很明顯不是,大部分員工對于勞動相關的法律法規也能說個一二三來。
 
一、法規始終是條款性的東西,最終還是要靠證據來實際證明。
 
很多員工都能看出公司違反了哪些條款,但是實際情況預估不足,說到收集證據,就很難得到有法律效力的證據,甚至陷在自己主觀想法當中。主觀的想法,甚至是發生的事實,只要沒有實際有效證明證明,那也等于零。
 
二、員工無法發現在整個過程細節方面的漏洞。
 
公司在勞動關系上作出某一行為時,乍一看整個流程完美,該有的手續和材料都有,一般員工也看不出來。實際上很多勞動維權的勝訴,并不是因為公司大方面的違規,還正式某個小的地方出現紕漏,比如一個選項、一個簽名!
 
三、企業對當地貢獻給員工維權產生的壓力。
 
引進一家企業或者出逃一家企業對當地的影響都是巨大的,不論是就業崗位,還是消費經濟等,所以來自企業方的壓力也是巨大的。而對員工來說,每年來來往往無數人,單個員工并不會對當地產生任何影響。
 
所以為了權衡這種關系,大部分時候地方還是偏向于企業,畢竟這樣做利大于弊。
 
四、真正能給員工一個交待的是市中院深圳省高院,帶來是的員工巨大的維權成本。
 
畢竟要考慮企業在地方的影響,所以在前期員工勝訴的概率小,除非是一些過分違規的企業。而往往勞動維權的翻轉就是從市中院開始。但勞動維權的標的金額少,如果花個兩年,減去自己所付出的,已經遠遠不值得了。所以大部分員工都會去平衡收獲與付出。
 
勞動爭議公司勝訴比例低于30%,為何員工還說勞動維權難?
只能靠自己的員工,日常工作中如何做才能維護自己的權益?
實際上,作為員工,除了學習相關的法律外,更要多學習實際的案例,這樣才能知道在實際執行過程中可能有哪些意外情況!同樣的情形,因為提供的證據不同,導致的判決結果很可能截然相反。但總體來說,我們要遵循以下幾個大的原則!
 
一、只要涉及簽字方面,特別是疑似不合理不合法的方面,一定要仔細看清楚后再簽。特別在勞資關系敏感期間,必要時直接拒絕簽字。
 
基本上公司能給員工設坑的簽字方面主要包括:崗位調整、工資調整、上班時間調整、辭退通知書、解除勞動合同協議、處罰單、績效考核表等。
 
二、有些沒有簽字的情況,也要避免形成口頭協議成發生事實。
 
在公司里,有一些方面即便拒簽了,但如果因為你個人疏忽造成事實發生超過一定時間,那么也視為你同意。這是很多員工被公司坑的最大的原因。
 
像前面說的崗位調整、工資調整、工作時間調整等,即便你沒簽字不同意,但實際情況是你在新崗位、按照新的工資、工作時間在上班,那么記得一定要在一個月內提出訴訟。否則造成事實發生,就視為你同意。
 
三、在勞動關系協商中,堅決不要相信公司口頭的的說法,一定要以書面的為準。
 
除了第二點說的避免行為既定事實外,千萬不要相信公司口頭的決定,所有的行為都要求公司出具該有公章的書面材料。之所以公司喜歡用口頭的方式來通知,是因為不想讓員工抓住證據,同時又想將協商形成既定事實,造成員工后續維權被動。
 
結束語:勞動法律法規越來越完善,作為員工也要不斷的去學習法律,提升自己知識,了解實際案例,加強自己的邏輯分析能力。權衡好利與弊,畢竟,自己的權益只有靠自己去保障!
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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