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員工的透明化
2019-11-20 11:28:18 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:46次 評論:0
人貴在有自知之明,得要知道自己有幾斤幾兩,能吃幾碗干飯。
  不過,不是每個員工都是明白人,能客觀看待和評估自己的員工是少之又少。上班上了幾十年的人,腦袋照樣稀里糊涂的,每天只是重復重復再重復,這里列出幾點,對照看一下公司有多少這樣的員工:
 
  1.沒有明確的專業定位,什么都能做一點,但什么都不精。
 
  2.沒有清晰的職業發展規劃,走到哪里算哪里。
 
  3.所謂的個人發展,更多只是關心工作舒不舒服,待遇高不高。
 
  3.熱衷于各種八卦小道消息,關心國家大事,關心國際形勢,就是對工作本身的關心度不夠。
 
  4.微信里發雞湯是一套一套的,反正自己是做不到的。
 
  5.各種抱怨沒完沒了,真正沉下心來研究或是創新的卻很少。
 
  6.自己本事不大,水平不高,經驗也不豐富,但在新員工面前擺起譜來卻是絲毫不遜色。
 
  7.新進員工,覺得公司平臺差、資源差、待遇低沒法干。老員工又認為自己對公司的歷史貢獻很大,資歷很深,公司運營是不能離開自己的,有些膨脹及飄飄然。
 
  這些個毛病,老板心里也清楚,在對待員工的態度上,老板們往往也是走兩極分化的路線。要么覺得對員工就不能客氣,該狠的要狠,該盯的要盯,該罵的要罵,該罰的要罰,沒有價值的員工,趁早干掉。還有些老板覺得要將心比心,不能讓員工吃虧,要對員工好,員工才會對工作認真,才會對公司發展有利。諸如福利待遇,生日祝福,團建活動,改善辦公環境,各種人性化管理措施一套一套的,甚至連股份都能給。
 
  老板太狠,得罪員工,員工必定要報復,這是肯定的。老板對員工好,員工就一定會有正面回報?這可不一定,有些員工在享受公司各類福利待遇之后,并不認為這是老板的一番好意,有些員工認為公司的利潤豐厚,這點小錢算什么。或是覺得自己為公司創造的價值很大,這點享受本來就是理所當然的。甚至有些員工還會去對比更高福利待遇的公司,覺得公司這點待遇其實也不高~~~~~~。老板對員工好,員工就會感恩回報,若是這個道理能成立,那就不存在人事管理問題了~~~~~。
 
  那怎么辦?對員工是狠一點還是好一點,我覺得這個不著急,先把員工透明化的問題解決了。所謂透明化,就是建立一套可對照的標尺,將員工的實際狀態進行客觀的量化,并透明化的呈現在所有人面前。這個對照標尺,若是老板不主導來建立,員工自己就會建立,而且每個員工都會有自己的標尺,自己評估自己的價值,必然是就高不就低。
 
  透明化的標尺有哪些:
 
  1.崗位說明書。說清楚這個崗位有哪些工作范疇,尤其是要說清楚哪些工作歸這個崗位全面負責的,免得到時候四處推卸,都說這個事不歸我管。
 
  2.詢問每個員工,你來公司上班,是圖的什么?是錢?是學習?還是圖上下班方便?還是覺得這個工作沒壓力,還是自己專業對口?
 
  3.詢問每個員工,打算在公司做多久,是長期在職,還是有明確的離職時間?還是先做著,到時候再說?
 
  4.量化每個員工的專業技術類型及等級。別模糊,哪怕就是開車送貨的司機,從服務態度,準確率,安全事故率,車輛綜合費用等幾個維度,也得定出個一級二級三級的標準出來。
 
  5.量化整個公司的運營結構圖,明確告知員工,每個崗位每個員工,都是其中的一個環節,但一個人不構成整體,事情不是你一個人干出來的,是多個崗位在背后支撐你的。
 
  6.所有崗位設置AB崗,諸如請假休假突然離職之類,馬上就要有人能接手。再有,盡量安排定期輪崗,尤其是業務崗位。換個角度給大家看一下,每個員工在公司都是有可取代性的,公司離了誰都能轉。
 
  7.建立內訓機制,所有員工(尤其是老員工)都要上臺分享工作經驗,沒有經驗講教訓也行,都覺得自己才高八斗,很好,給你平臺,說出來,講得好給獎勵。干了十年八年的老員工,講不出來東西的,晚上宵夜你買單。
 
  8.建立本地的薪資行情表,通過當地人社局和招聘網From EMKT.com.cn站,提取出當地各崗位的薪資行情,公布給大家看,別自己東一榔頭西一棒子的比較,給你整個完整的。
 
  9.鼓勵大家在周末時間去參加其他公司的面試,看看那些高職務高薪水的公司,能不能要自己。
 
  什么是對員工好?不是福利待遇越來越高,而是讓員工越來越清楚,自己是誰?是你靠公司吃飯,還是公司靠你吃飯?專業技術是什么?核心競爭力是什么?發展方向在哪里?要不要保持學習和提升?
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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