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培訓的核心要點究竟在哪兒?
2019-06-17 15:23:17 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:119次 評論:0
我不知道2019年入駐的算不算新晉呢?但是這類分享不露個臉也不太合適,畢竟作為三茅打卡牛人的一員,平時事情再多,偶爾也要出來混個臉熟。同樣的,就算平時勞動關系分享的再多,偶爾也可以聊聊別的內容。
 
 
 
   作為HR出身,老是搞勞動關系,這其實是很不符合邏輯的。這本應該是搞勞動法律的律師最愛整的事情,HR最能體現專業的應該是人力資源規劃。但現實情況是,屁股還沒擦干凈,就想著穿什么衣服好看了?更加奇怪的是,但凡有HR同行在一起的,我幾乎絕口不提勞動關系那點事兒,仿佛我壓根就不是做勞動關系的。為什么不談,肯定不是不懂,而是覺得勞動關系就那點事兒說來說去,沒神馬好多談的。結果很多人就問我,你是不是做C&B?一來是覺得C&B的會偏內向,而搞關系的應該偏外向;二來我講的很多東西甚至課程都和薪酬掛鉤。所以給了很多HR這種錯覺。這就說明,咱們很多HR的面試甄別能力真的有待提高。就一個同行做什么擅長什么都搞不清楚,招聘進來后怎么做配置?
 
 
 
  事實證明真不是外向的人才適合搞勞動關系,同時內向的人也不見得就能做好C&B。這兩句話在我身上發生的淋漓盡致。所以今天咱們關于薪酬和勞動關系的統統不聊。有人問陳老師那不是聊HR最專業的規劃了,真要和你一篇文章聊規劃,那是扯蛋忽悠人了。
 
 
 
  說到忽悠人,有的人第一反應想到培訓了,我自己也覺得現在培訓界不少老師甚至是有很多所謂“證書”“獎狀”“牌子”的老師講的東西1不落地,2不專業,3不負責,4假大空,5凈廢話。那今天我們聊聊我從18年1月份開始做培訓到現在上了上百次課,聽課學員上十萬,用剛才的話說,是怎么“忽悠”的,看完大家再來評價一下是不是“忽悠”。
 
 
 
  培訓這個詞對HR來說都并不陌生,新員工入職培訓很多都是由HR來完成的。在人力資源管理的課程學習中,大家也對培訓需求,培訓體系,培訓制度,培訓評估都比較熟悉了。但究竟怎么才能做好培訓,很多人還是摸不著頭腦。其實把培訓做好的秘訣告訴大家也無妨,因為即使知道方法,知道如何落地,也很難做好,因為培訓最強大的核心在于專業素養和邏輯思維,而課本中強調的培訓的點,都只是陪襯和輔助內容。一個肚子里沒有墨水的人怎么折騰培訓效果都不會好,而一個經驗豐富的人,培訓不用任何課件都是很常見的。
 
  于是今天我不會再去教大家怎么做培訓需求,培訓體系,培訓制度,培訓評估,這些屬于培訓流程中的加分項,比如培訓需求能更好的找到培訓的內容,建立體系,制度和評估能更好的完善培訓課程,這都沒有錯。但這些似乎都不是一個培訓者真正做的,培訓者真正做的事情是去培訓,怎么讓學者聽懂,會做,落地;最起碼你得讓他學到新鮮有用的知識,光新鮮(比如聽著很炫,聽完沒用)或者光有用(比如許多講勞動關系課的老師的課程內容有用但是講的都是那點兒東西)都不行。我給大家舉兩個自身的例子讓大家體會一下。
 
  先舉個線下課的例子:去年11月的時候,受某平臺的邀請,與另一位老師在上海楊浦區給學員分享一次以“薪酬福利”為大主題的課程;另外一位老師是一位從業C&B多年的老司機老師,這是我第一次和別的老師在同一天進行分享,而且分享的是一個我并不那么擅長的主題設計,可學生是奔著這個主題來的呀,于是我做了一次大膽的嘗試,將薪酬福利與當下熱點社保歸稅相結合,在薪酬福利設計流程中找到一個突破口:“薪酬結構設計”,并融合了勞動關系的內容進行了白話解讀和分析。不僅化解了我對薪酬本身并不很擅長的弱點,也藉由熱點引起了大家的聽課興趣,并通過自身的專業得到了學員的認可,課后大家依然對我的話題和內容進行追問;
 
 
 
 
 
  相比之下另一位老師還是選擇利用其專長進行傳統的授課方式,在傳輸C&B的設計時加入自己做過的案例。雖然專業度挺好,但是很多人聽得懵懵懂懂,感覺新鮮感不足。
 
 
 
    再舉個線上課的例子:我從2018年開始做線上微課和系列課程,目前已經常駐近10家人力資源線上課程平臺,熱愛學習或者知道我的HR小伙伴很多都是通過線上課程平臺的渠道。也有不少人力資源公司邀請我去線上講過課程,目前已經超過百余場,聽眾也超過上十萬。最火熱的一次是去年社保歸稅務征收9月6日的單節線上課聽眾3.5萬+。但我的課程內容和題材絕對配得上“清流”這兩個字:題材上用工文本來一套;社保歸稅來一套;薪酬+勞動關系組合來一套;特殊員工來一套;人力資源行業轉型升級來一套等等;內容上基于原來做HR的實操經驗,分析的內容落地可用。大家都可以在我的主頁和三茅的微課堂網站進行學習。
 
 
 
 
  通過這三張以往的課件,相信大家多少能明白在整個培訓過程中,培訓的內容和素材是有多么的重要了。有小伙伴會問,那講師的講課水平和培訓課件內容比,哪個更重要呢?畢竟課件內容很出色,講師講的很差,會不會影響整體效果。答案是肯定的。如果說課件的質量屬于我們之前提到的專業素養,那講師講課的水平絕對屬于邏輯思維了。專業素養這個東西可以靠你讀書,學習,總結等后天的習慣日積月累形成。但邏輯思維這個東西,有點難度。舉個例子,當你想到勞動合同這個點的時候,你能聯想到和勞動合同相關的多少東西?合同簽訂?合同種類?必備條款?約定條款?遵循法律?呈現關系?二倍工資?續簽期限?無效合同?等等,然后再根據聯想到的每個點進行深入滲透分析,比如合同種類有固定期限,無固定期限,以完成一定任務為期限;固定期限需要注意什么,合同怎么簽定?;怎樣屬于無固定期限……于是你會發現按照這個邏輯,不需要任何課件,勞動合同這個內容講半天到一天都是沒有多大問題的。
 
 
 
 
  最后給大家再總結一下關于培訓的幾點思考:
 
1、 我們人力資源管理師課程的關于培訓的內容,只適用于中后臺的培訓管理,但培訓管理在整個培訓流程中的重要程度很低。
 
2、 培訓講師的水平不是靠證書和牌子撐起來的。這和人力資源管理師等級證書一樣,沒做過HR的都有拿到人力資源管理師一級或二級證書的,一個道理。
 
3、 培訓最核心的兩點在于課件內容和講師的水平;而講師的水平最核心的兩點在于專業素養和邏輯思維。
 
4、 時代在進步,培訓內容和水平應該也要進步,與時俱進。每年都講同樣的內容,只能證明在退步。
 
5、 年齡可能成為培訓師的瓶頸,比如我現在的年紀不熟悉的人很難把我和身經百戰聯系起來;但年齡也可以成為培訓師的資本,就像我第一次進行線下研討會時得到的評價一樣。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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